日本の企業では、従来従業員を採用する際に業務内容や勤務地などを事前に限定せずに雇用契約を結んできました。その後、従業員は割り当てられた業務に従事するという形式の雇用システムが一般的でした。これが「メンバーシップ型雇用」と呼ばれるものです。
一方で最近では多くの企業が「ジョブ型雇用」を導入しています。これは雇用契約を結ぶ際に業務内容（ジョブ）・勤務地・労働時間などの条件を明確に決める雇用システムです。特にリモートワークやテレワークの普及が進む中で、専門的な人材を確保するためにジョブ型雇用が注目されています。
両者の違いは何でしょうか。この記事ではメンバーシップ型雇用のメリット・デメリットから始めて、ジョブ型雇用との違い・今後の雇用制度とその課題について説明します。
目次
1.メンバーシップ型雇用とは？
まずはメンバーシップ型雇用の基本知識について説明します。
終身雇用を基本とする日本特有の雇用形式
メンバーシップ型雇用は新卒の社員を総合職として一括採用し、業務内容や勤務地を制限せずに雇用契約を結ぶシステムです。この雇用形態では終身雇用が前提とされ、企業は従業員を長期間にわたって育成します。
昇進は通常年功序列に基づいており、労働組合を持っていることも企業ごとの特徴として挙げられます。このような雇用システムは日本独自のものであり、「日本型雇用」とも称されています。
人に合わせて仕事を決まる
メンバーシップ型雇用では個々の社員に業務を割り当て、その業務を遂行することで組織が成果を上げていきます。この雇用形態では給与に関しては、社員の業績や成果よりもむしろ年齢や勤続年数などの要素が重視される傾向が一般的です。
2.なぜメンバーシップ型雇用が日本で広がったのか
日本でメンバーシップ型雇用が広まった背景には、高度経済成長期が要因です。
当時白黒テレビ・洗濯機・冷蔵庫などの「三種の神器」が大ブームとなり、国内外での需要が急速に拡大しました。この需要に応えるためには高速道路・新幹線・ホテルなどのインフラ整備が不可欠であり、これらの事業には大量の人材が必要でした。
そのため企業は一括で多くの人材を採用し、長期的な人材育成を進めることが必要でした。このような社会的需要と企業の人材確保の必要性から、メンバーシップ型雇用が普及していったのです。
メンバーシップ型雇用の普及により日本企業は従業員の忠誠心を高め個々の能力を向上させることに成功し、企業と社員が長期的な関係を築いて組織全体としての成長を促進する一助となりました。
3.メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の主な違い
日本ではこれまで長らくメンバーシップ型雇用が一般的でしたが、近年では海外で好評な雇用スタイルを導入する企業が増加しているといわれています。
その中でも特筆すべきは「ジョブ型雇用」です。メンバーシップ型雇用とは以下の点で異なります。
業務の内容の違い
メンバーシップ型雇用では入社時に具体的な職務内容が決まっていないため、幅広い業務を経験する機会が与えられます。この雇用形態では社内でさまざまな仕事を経験するジョブローテーションが行われ、多岐にわたる業務に携わることで幅広い知識と経験を積むことができます。
しかしながらその一方で、特定の専門スキルや知識を深く習得するのは難しい場合があります。
対照的にジョブ型雇用では、専門性の高い特定の仕事を担当します。この雇用形態ではあらかじめ定められた職務記述書に基づいて業務が明確にされ、その分野のスペシャリストとしての人材が求められます。
従業員の選考方法の違い
メンバーシップ型雇用では個々の候補者が会社の文化や価値観に適合し、チームと協力して成長できるかどうかが極めて重要です。このアプローチではまず採用プロセスを通じて個人を選定し、その人材の能力や志向に応じて最適な部署や職務を割り当てます。
企業は人としての相性や協調性を尊重し、一緒に成長できるパートナーを見つけることを重視しています。
対照的にジョブ型雇用では最初に特定の仕事や職務を明確に定め、その仕事を遂行するための専門スキルや能力を持つ人材を選定します。この場合個々の能力やスキルがその業務の遂行に重要視され、個人の適性と能力が最優先されます。
報酬体系の違い
メンバーシップ型雇用において給与水準は従業員の年齢・役職・勤務年数などに応じて決定されます。これは、雇用関係を長期的かつ安定的に構築することを前提としています。
一方ジョブ型雇用では専門的なスキルや知識を持つ個人を採用するため、給与水準は会社に長期間在籍することよりも個人がどのような成果を上げるかによって決定されます。
したがって、成果や能力が給与に直結する傾向があります。
契約終了の取り扱いの違い
メンバーシップ型雇用においては、もし自身の担当業務が不要になった場合でも通常は他の業務に移行することが一般的です。一方でジョブ型雇用では自身の担当業務が不要となった場合、その時点で雇用終了となることがあります。
メンバーシップ型雇用はもう古い？
メンバーシップ型雇用を続けることが時代遅れだと言われる理由は、少子高齢化や働き方の多様化が進んでいるためです。
新卒一括採用にこだわると、若い世代が不足している状況では人材の確保が難しくなります。またフリーランスや時短勤務など、多様な働き方が増えている中でメンバーシップ型雇用は合わなくなっています。
しかし全ての企業がジョブ型雇用に切り替える必要はありません。メンバーシップ型雇用のメリットを活かしつつ雇用システムを一部改善し、時代の変化に適応した運用が理想的です。
4.メンバーシップ型雇用を選ぶ企業のメリット
この章ではメンバーシップ型雇用を採用する企業の利点を紹介します。
長期的に見てゼネラリストを育てやすい
最初のメリットはゼネラリスト人材の育成です。ゼネラリストとは、さまざまな経験を積んだ多面的な視野を持つ人材を指します。客観的な判断力や柔軟な対応力が特徴です。
メンバーシップ型雇用ではジョブローテーションを行うことで、このようなゼネラリスト人材を育成しやすいと言われています。
柔軟な人員配置が可能
メンバーシップ型雇用では従業員を長期間雇用する代わりに、会社の経営方針や育成の観点から従業員を部署や勤務地を変更させることができます。また特定の業務に対して人材を採用しているわけではないため、欠員が出た部署や地域に従業員を迅速に異動させることが可能です。
さらに終身雇用を前提にしているため、様々な業務経験を積んで多方面に知識のあるバランスの取れた人材を育成することができます。
メンバーシップ型雇用はジョブ型雇用と異なり業務がなくなっても雇用契約が終了することはないため、従業員にとっても解雇されるリスクが低いというメリットがあります。
新卒一括採用でコスト削減
メンバーシップ型雇用では、春に学生を一括採用する新卒一括採用が主流です。この方法では短期間で多くの学生を採用できるので、採用コストを抑えられます。
卒業を控えた学生を集めることで、若くて有能な人材を効率的に確保できます。
最近では新卒だけでなく留学生や海外大学生など、多様な人材を対象にする「通年採用」をする企業も増えています。
しかし、この方法では採用コストや育成コストが高くなる傾向があります。
そのため学生の新卒採用では通年採用ではなく、新卒一括採用によるメンバーシップ型雇用が今も主流です。
組織への忠誠心の高い人材が育つ
帰属意識とは自分が会社の一員であるという意識のことです。メンバーシップ型雇用では長期間にわたって従業員を育成することができるため、従業員は帰属意識を持ちやすくなります。
従業員の帰属意識が高まると「この会社で働き続けたい」という考えが増え、離職率の低下や定着率の向上につながります。
チームワークを促進しやすい
メンバーシップ型雇用の利点として、社内のチームワークを強化しやすいという点が挙げられます。この雇用形態では従業員が長期間同じ会社で働くことが一般的であり、その結果、メンバー同士の結束が強まりやすい傾向が見られます。
組織内で協力体制が整備されチーム全体が一体となって業務を遂行することで、生産性が向上する可能性があります。
5.メンバーシップ型雇用を選ぶ企業のデメリット
次にメンバーシップ型雇用を採用する企業の短所について説明します。
年功序列で人件費増加
人件費の増加も、メンバーシップ型雇用の欠点の一つです。この雇用形態では、年功序列制度を基本としているため、定期的に新しい従業員を採用し、勤続年数の長い従業員が増えると、人件費が増加し、企業の負担が増す傾向があります。
また、終身雇用制度を前提としているため、経営状況が一時的に悪化しても、従業員を容易に解雇することができません。企業にとって人件費が大きな負担となる可能性が高くなることも覚えておきましょう。
専門家を育成しにくい
2つ目のデメリットとして挙げられるのは、専門家を育成する機会が少ないことです。専門家は特定の分野で高度な専門知識や技術を持つプロフェッショナルな人材を指します。
特定の専門的な業務が必要になり社内に専門家がいない場合には、新たに専門家を採用するための求人募集を行う必要が生じます。このような状況では、専門家の採用に伴う時間や費用がかかることが考えられます。
従業員の生産性が低下しやすい
メンバーシップ型雇用を採用している企業では昇給が業績や成果に直結しないことが多いため、在籍している社員の生産性が低下しやすいという点が挙げられます。このため社員のモチベーションが低下しやすく、仕事に対する意欲が減退する可能性があります。
さらに昇進や報酬に関するインセンティブが不足していると、社員が緊張感を持たずに業務に取り組む傾向が生じ企業全体のパフォーマンスが低下するリスクも懸念されます。
若手のやる気を保ちにくい
メンバーシップ型雇用では年功序列が重視されるため、若手社員のモチベーション維持が難しくなることがあります。若手社員がどれだけ成果を挙げても、年齢や在籍年数を理由に昇給が進まない可能性があります。
その結果優秀な若手社員は、自身の業績が認められないことに不満を感じ、仕事へのやりがいや楽しみを失うことも有り得ます。
このような状況では若手社員が企業に対する熱意や忠誠心を失い、早期離職につながる恐れがあります。
不公平が起きやすい
メンバーシップ型雇用では社員間の待遇に差が生じ、不公平な職場環境が生まれるリスクも考慮すべきです。
特に女性は結婚や出産によりキャリアを一時中断することが多く、そのため在籍年数が短くなることがあります。
この結果女性が低い賃金での就労を余儀なくされるケースが生じ、職場内での待遇格差が広がる可能性があります。またこのような状況が女性の職場定着を妨げ、女性のキャリア形成に影響を与えることもあります。
リモートワークの管理が困難
メンバーシップ型雇用では、テレワークの導入が困難な場合があります。この雇用形態では従業員の担当業務が明確に定義されておらず、新しい業務が発生した場合には随時上司が指導を行う必要があります。
しかしテレワーク環境では業務の割り振りや指導が難しく、従業員が適切なサポートを受けられない場合、業務全体が停滞し、生産性が著しく低下する可能性があります。
このような状況下では業務の遂行における円滑なコミュニケーションや効果的な業務指示が難しくなり、結果として企業の業績や従業員のモチベーションにも影響を及ぼすかもしれません。
海外からの人材採用が困難
海外ではジョブ型雇用が主流であり、メンバーシップ型雇用の人事評価や業務スタイルを受け入れられない人も多いとされています。そのためグローバル人材を求める企業にとって、メンバーシップ型雇用の採用はデメリットとなります。
さらに海外の卒業時期が日本と異なるため、新卒一括採用を基本とするメンバーシップ型雇用では優秀なグローバル人材を採用し損ねる可能性があります。
6.従業員にとってのメンバーシップ型雇用のメリット
メンバーシップ型雇用を採用すると従業員側には以下のようなメリットがあります。主なものを3つ挙げてみましょう。
成長に適した環境が用意されている
メンバーシップ型雇用のメリットは幅広いスキルを向上させる機会が提供されることが挙げられます。
メンバーシップ型雇用は従業員の長期的な成長を重視しているため、多くの企業では研修や教育プログラムが整備されています。すでにキャリアアップの機会が用意されていることは、従業員にとって大きな利点です。
勤続年数が長いほど給料アップ
メンバーシップ型雇用は定期的な昇給が保証されており、長く勤めれば給与が増える仕組みになっています。従業員が一つの企業で長期間働くことを望む場合には、この点が非常に魅力的です。
解雇の心配が少ない
メンバーシップ型雇用では、企業から突然解雇されるリスクが低いです。それは企業が労働組合を持っており、社員を簡単に解雇することが難しいからです。
7.従業員にとってのメンバーシップ型雇用のデメリット
メンバーシップ型雇用を採用すると、従業員が不利だと感じることもあります。
ここで、特に重要な2つの点を紹介します。
年功序列の給料体系に不満があることも
最初の問題は給料が年齢や勤続年数によって決まることに対する不満です。特に若い社員は自分の頑張りが給料に反映されないと感じ、働く意欲を失うことがあります。
会社の都合で労働条件が変わることがある
メンバーシップ型雇用の特徴は、会社が必要に応じて業務内容や労働条件を変更できる可能性があることです。これはジョブ型雇用とは異なり具体的な仕事内容や部署が明確に定義されていないため、急な配置転換や異動に従う必要があるという点です。
8.メンバーシップ型雇用に適した企業とそうでない企業
今後メンバーシップ型雇用に適した企業とそうでない企業について、それぞれ詳しく説明していきます。
メンバーシップ型雇用に適した企業
企業が社員に多彩な業務経験を通じて広範なスキルを身に付けさせジョブローテーションを通じて管理職候補に多角的な視点を養成したい場合、あるいはチーム全体が協力して共通の目標を達成することを重視する場合には
メンバーシップ型雇用が適しています。
一方ジョブ型雇用では特定の専門業務に集中する働き方が一般的であり、その結果業務が特定の個人に依存しやすくなる傾向があります。そのため全従業員が同じスキルを持ち、同じ業務をこなすことを望む企業にはジョブ型雇用よりもメンバーシップ型雇用が適していると言えます。
メンバーシップ型雇用に向いていない企業
特定のスキルや専門知識を重視し高度な業務を担当できる人材を求めている場合は、メンバーシップ型雇用よりもジョブ型雇用が適しています。たとえばIT・エンジニアリング・デザイン・クリエイティブ分野などの企業がこれに当たります。
またチームでの協力よりも個々の専門性が求められる業務や、柔軟な勤務スタイルを求める企業（例えば時短勤務、リモートワーク、子育てや介護との両立を支援する企業）においてもジョブ型雇用が適しています。
9.メンバーシップ型雇用を導入する企業に必要なこと
メンバーシップ型雇用は人材を成長させるために時間をかけて取り組む雇用制度であり、そのためには研修が欠かせません。メンバーシップ型雇用を採用する企業では、特に新入社員の集合研修とリーダーシップ育成研修が不可欠です。
ここでは、メンバーシップ型雇用を採用する企業で必要な2つの研修内容について詳しく説明します。
新入社員向けの効果的な研修：新人研修
メンバーシップ型雇用において新卒一括採用を行う場合、新人研修が不可欠です。
この雇用形態では人材を長期的に育成することが重視されており、入社後に早期離職が発生することは深刻な問題となります。新入社員の早期離職の原因の一つは、採用時のミスマッチです。
入社前に想定していた業務内容や職場環境との間にギャップが生じ、その結果として離職に至ることがあります。
このような早期離職を防ぐためには、ビジネスマナーや業務スキルのみならず企業の理念や文化を徹底的に教育する研修が必要です。新人研修は社内の文化や価値観を理解し、社員としての役割や責任を十分に認識することを支援する重要な手段です。
新入社員が自信を持って業務に取り組み、企業に長く貢献できる環境が整えられます。
メンバーシップ型雇用に適した研修：リーダーシップトレーニング
メンバーシップ型雇用では様々な業務に従事し幅広い知識やスキルを身につける従業員が、将来的には組織のリーダーとなることが期待されます。リーダーになるためには新人研修で得るビジネススキルに加えて、調整力や判断力などが必要です。
そのため、入社後数年後にはリーダーシップを磨く研修が必要です。時代の変化に応じてリーダーに求められる資質や対処すべき課題も変わるため、定期的にリーダーシップ研修を実施する必要があります。
10.メンバーシップ型雇用の今後の課題
企業側と従業員側の視点からメンバーシップ型雇用の利点と欠点を紹介しましたが、この制度には以下のような課題が指摘されています。メンバーシップ型雇用を維持する上での4つの課題を紹介します。
若手が減る少子化の影響
現在、少子高齢化の影響で若い世代の社員が減少しています。このため、新卒一括採用でも適切な人材を確保するのが難しくなっています。
メンバーシップ型雇用に固執せず、採用システムを柔軟に変更する必要があります。
同一労働同一賃金の対応
同一の業務を行う社員には同じ賃金を支払う「同一労働同一賃金」への対応も必要です。現在の給与体系を見直し、国のガイドラインに従う必要があります。
従業員のキャリアアップ支援
従業員が自分のキャリアパスを選択できないことは、メンバーシップ型雇用の主要な問題点です。自身の希望と一致しないキャリアプランを提示されると、社員のモチベーションが低下する可能性があります。
多様化する働き方や価値観への対応
メンバーシップ型雇用では、多様な働き方を実現することが難しいと言われています。性別や雇用形態による格差が生じやすく、テレワークや時短勤務などの柔軟な働き方が実現しにくいためです。
企業を安定して成長させるためには、雇用制度を改めて見直す必要があるかもしれません。
11.なぜ日本ではジョブ型雇用が浸透してこなかったのか
最近注目が集まっているジョブ型雇用ですが、これまでなぜ日本企業で導入が進まなかったのでしょうか。ジョブ型雇用を導入しようとした企業がうまく進められなかった理由や、導入に踏み込めなかった理由について解説します。
労働者からの反対意見
ジョブ型雇用の導入を検討する際、労働者からの不満が障壁となることがあったと考えられます。具体的には、評価制度や人事制度をジョブ型雇用に変更しても、会社全体の運用を変えることが難しく給与に反映しづらいという運用面の煩雑さが懸念されたと言われています。
また日本では会社への帰属意識が強く和を重んじる文化があるため、プロセスを重視しないジョブ型雇用に対する抵抗感もありました。
従業員の同意を得ることが困難であったと考えられます。
企業による十分な検討不足
ジョブ型雇用を導入する際には対象となる職種や部署ごとに業務を明確に把握し、「ジョブディスクリプション（職務記述書）」を作成する必要があります。しかし経済成長により仕事が複雑化する中、十分な職務分析が行われていない企業が多かったようです。
このため分析不足が続いていたことも、ジョブ型雇用が導入されなかった原因の一つと言えます。
12.メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への変更を考えるべきか
近年業務が複雑化し労働者の数が減少する中でテレワークの普及や働き方改革の推進や法改正などにより、一人一人の仕事の専門性が高まり業務範囲はより狭まる傾向にあります。このような時代の変化に伴い、ジョブ型雇用が将来的に主流になる可能性はあると考えられます。
ただしジョブ型雇用が必ずしもメンバーシップ型雇用よりも優れているわけではありません。企業の規模や取り扱う商材・サービス、企業の理念によっては、メンバーシップ型雇用の方が適しているケースもあります。
さらに雇用システムを変更する際には採用・評価・報酬制度も変更する必要があるため、ジョブ型雇用の導入には一定の期間や労力が必要です。
どちらかに短絡的に決めつけてしまうのは良くないと言えるでしょう。
13.まとめ
メンバーシップ型雇用には従業員の帰属意識を高めたり、採用コストを抑えたりするというメリットがありますが専門職の人材不足や海外人材の採用難といったデメリットもあります。
一方ジョブ型雇用は専門性を持つスペシャリストを育成するのに適していますが、メンバーシップ型雇用とは異なり幅広い部署や地域で経験を積んでゼネラリストとして活躍する人材を育成するのに適しています。
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用それぞれにメリットとデメリットがあるため、どちらを採用するかを決める前に、自社の状況をよく分析し最適な雇用システムを選択することが重要であると言えます。
本記事が皆様にとって少しでもお役に立てますと幸いです。
