「二重派遣や再派遣ではないだろうか」「知らないうちに違法性のあることをしていないか」とお悩みではありませんか。
二重派遣は派遣会社・派遣社員・派遣先のすべての人がデメリットを被る社会的な問題であり、違法性を理解した上で適切に対処しなければ、罰則や思わぬリスク及びトラブルに遭遇してしまいます。
今回は二重派遣に関する基礎知識、二重派遣とその他の契約の違い、二重派遣が発生する理由、二重派遣で考えられるリスク・トラブル、二重派遣のリスクやトラブルを未然に回避するための注意点についてお話しします。
目次
1.二重派遣に関する基礎知識
はじめに二重派遣に関する基礎知識について解説します。
二重派遣とは？なぜ禁止されているのか？
二重派遣とは、「再派遣」とも呼ばれ労働者が派遣会社との雇用契約をしているにもかかわらず、派遣会社と派遣契約を結んでいる派遣先企業が、雇用関係のない別の企業に派遣社員を派遣してしまう状態を指します。
例えば、A社（派遣元）からB社（派遣先）に派遣された人が、B社（派遣先）の指示でC社（再派遣先）に行って働くケースがあるとします。この時、B社（派遣先）とC社の間には雇用関係がなく、労働者とC社（再派遣先）にも雇用関係がないことから、二重派遣に該当し、法令違反となります。
簡単に言えば、派遣元の指示で派遣された企業に仕事に行ったら、派遣元で指示された派遣先ではなく、別の企業に派遣されて働いている状態と言えます。
法律で明確に禁じられている
雇用関係が複雑で指揮命令系統が曖昧になる
契約に基づいた労働条件が守られない
労働者が受け取る報酬が中間搾取される
責任の所在が曖昧になり労働者が不利益を被る
労働者の権利が十分に保護されない状態になる
上記が二重派遣が禁止されている理由の一例です。基本的には一番立場の弱い労働者が被害を受けてしまうことを防ぐために禁止されており、違法性を理解した上で利益のためだけに二重派遣が行われないようにするためと言えるでしょう。
雇用関係や指揮命令系統によらず再派遣自体が禁止
二重派遣においては、雇用関係や指揮命令系統、派遣元との契約内容によらず再派遣自体が禁止ということをまずは理解しておきましょう。つまり、再派遣が派遣元との契約条件であったとしても、違反となります。派遣元や派遣先は、法令を遵守し、勝手な解釈で再派遣を行ってはなりません。
例えば、A社（派遣元）からB社（派遣先）に派遣された人が、A社（派遣元）から「B社（派遣先）の指示を全て聞くように」という契約だったとしても、B社（派遣先）の指示でC社（再派遣先）で働くのは違反になります。
なぜなら、この場合、A社とC社の間には労働者派遣契約が存在しないため、労働者がC社で働く法的根拠がありません。そのため労働災害が発生した場合に労災保険が適用されない、賃金が未払いになった場合に請求先が不明確になるなど、労働者が法的に守られる可能性も低くなってしまうのです。
もちろん、認識の違いや様々な状況は考えられるものの、A社（派遣元）、B社（派遣先）、C社（再派遣先）の全ての企業が罰則や行政処分の対象となる可能性があり、労働者も含めて誰にもメリットはなく、リスクとトラブルの原因にしかならない状況に陥ってしまいます。
労働基準法違反と職業安定法違反
二重派遣の違法性が問われるのは、労働基準法と職業安定法になります。労働基準法違反と職業安定法違反の両方に該当し、罰則や行政処分の対象になります。そして違反となるのは労働者ではなく、二重派遣に関与した企業が該当するということを忘れてはなりません。
本来保護されるべき労働者の権利や法的な保証がないがしろにされている状態であり、その理由のほとんどは利益のためでしかありません。もしくは都合の良い人材を都合の良いように扱うという人権も無視しているのような状態であることから、企業や組織としての倫理観も問われ、発覚することで信頼性を損ねるだけでなく、存続が難しい状態になるということも理解しておくべきです。
二重派遣の疑いがある場合は、弁護士や労働基準監督署などの専門機関に相談することをおすすめします。
二重派遣は「場所」ではなく「法人格を持つ企業」で区分
二重派遣がよくわからない場合は「場所」ではなく「法人格を持つ企業」で区分と理解しましょう。例えば、派遣元の指示で派遣先の場所で働いていたとしても、実際に行っている業務が別の企業だった場合には二重派遣です。
明らかに別の企業・別の場所という分かりやすい状態でなくても、二重派遣になってしまうということに注意しましょう。同時に「別の企業の担当者からの指示で業務を行っていないか」も判断基準であり、派遣先の企業担当者からの指示でない場合も二重派遣です。
また、実際に現場に派遣されて働く労働者の方、雇用関係にある派遣元が、二重派遣であることを認識しておらず、派遣先とその別の企業のみが認識しているようなケースもあります。同じく再派遣先が認識をしていないようなケースも考えられるでしょう。
二重派遣が問題視されてはいるものの発覚しにくい理由でもあり、現実的には二重派遣の違法状態になっているのにもかかわらず、派遣元も派遣先も別の企業も「知らなかった」という状態に陥ってしまうのです。
その他、派遣先で実は別の企業や子会社及びグループ会社の人が混在しているようなフロアで働いている場合、指揮命令系統が明確でなかったり、雇用関係がわからなかったりすることで、その場の雰囲気で頼まれごとをしてしまうこともあります。
その場合においても法的には二重派遣になってしまうこともあり、例え善意や仲の良い職場の人への対応だとしても、派遣社員である時点で注意すべきということは理解しておきましょう。
二重派遣にならないケース（出向・業務委託）
二重派遣にならないケースとして、出向と業務委託の2つがあげられます。出向の場合は基本的に出向元と出向先が労働契約法などの法的な根拠に基づいて契約をしているため、二重派遣に該当するようなことはありません。
ポイントとしては雇用関係や給与の支払いは出向元にあること、指揮命令系統や業務の遂行は出向先になる点です。ただし、出向契約にはよるものの、出向元が指揮命令系統を全て失うという意味ではなく、雇用関係を維持するために必要なこと（健康状態の管理や状況の報告など）や出向している理由などによっては、出向先での業務との整合性を損なわない範囲で指示を行うことはできます。
業務委託の場合は委託企業が業務の一部、もしくは全部を受託企業および受託者（個人）に委託する契約であり、二重派遣に該当するようなことはありません。業務委託の場合、委託企業には指揮命令の権限はなく、委託企業は業務の成果に応じて報酬を支払い、受託企業や受託者は委託された業務の成果を上げるために自分自身の裁量で業務を行います。
ただし、二重派遣には該当しないものの、状況によっては偽装請負契約になってしまうこともあるため注意が必要です。
2.二重派遣とその他の契約の違い
次に二重派遣とその他の契約の違いについて解説します。
契約社員との違い
二重派遣と契約社員との違いとして、直接の雇用関係にあるかが挙げられます。契約社員の場合は企業と直接雇用関係にあり、企業から給料をもらい、企業の指示や命令を細かく聞きながら仕事を行う契約です。
二重派遣の場合は働く場所、すなわち再派遣先との雇用関係はなく、指揮命令系統も曖昧なままになっており、実質的には再派遣先で労働者が働く法的な根拠は何もないまま業務を行っている状態といえます。
労働者派遣契約との違い
二重派遣と労働者派遣契約との違いとして、派遣元と契約した労働者が派遣社員として、派遣先の指揮命令系統で業務を遂行することが挙げられます。いわゆる法的にも健全な派遣の状態であり、違法性が全くなく、派遣元も派遣先も労働者も法的な根拠で守られている状態です。
二重派遣は本来のこの健全な状態を逸脱し、法律を無視してさらに別の企業で働かせるという悪質な状態を指します。実際に業務を行う労働者や一緒に働く再派遣先の従業員やスタッフが状態を把握しにくいため、二重派遣が発覚しにくい状態になってしまうのが非常に問題と言えます。
委任契約との違い
二重派遣と委任契約との違いとして、弁護士や税理士など国家資格を持った人に法律行為に関する業務を依頼する契約であることが挙げられます。委任契約の場合は依頼する側が指揮命令することはできません。同時に国家資格を有していない人に委任することや受任することは法律で禁じられています。
二重派遣の場合は法律行為に関する業務を行うことはできず、もし行った場合は別の法令違反による罰則や行政処分を受ける可能性があるため、この場合は労働者側も国家資格の有無にかかわらず法的なリスクがあることを理解しておかなくてはなりません。
準委任契約との違い
二重派遣と準委任契約との違いとして、法律行為以外の業務を専門家や事業者に任せる契約であることが挙げられます。委任契約と同様に依頼する側が命令することはできません。委任契約との違いとして国家資格を有する業務、すなわち独占業務ではないという点があげられます。
二重派遣の場合は働く場所、再派遣先で指示を受けて業務を行う可能性が高く、契約的にも準委任契約とは異なります。たとえ業務内容が法律行為以外であり、同じような業務を行っていたとしても、二重派遣の場合は違法でしかありません。
請負契約との違い
二重派遣と請負契約との違いとして、成果物の完成や仕事の終了などを目的としている契約であることが挙げられます。請負契約は成果や結果に対して報酬が支払われるため、働き方や仕事の進め方など指示を受けることはありません。
二重派遣の場合業務の遂行だけでなく、請負契約と同様に成果物の完成や仕事の終了などを求められるほか、働き方や仕事の進め方なども指示されることもあります。ただし、法的な根拠に基づいておらず、同じような働き方をしても違法です。
偽装請負との違い
二重派遣と偽装請負契約との違いとして、二重派遣の抜け道とされておりますが、どちらも違法な状態ではあり、異なる法律に違反している点が挙げられます。偽装請負は業務委託契約や請負契約でもあるにも関わらず、労働者派遣契約と同じように指揮命令をする点が労働者派遣法違反になるのです。
基本的に業務委託契約や請負契約については、指揮命令することはできません。その理由は主従関係の発生する雇用関係ではなく、対等な関係であるのが理由です。これは法的にも定められていることから、直接雇用と労働者派遣法に基づいた契約ではないのに指揮命令することは偽装請負として罰則や行政処分の対象になってしまいます。
二重派遣の場合は偽装請負とは異なる違反ではあるものの、業務的には似たようなことをしている場合もあり、どちらも違法性を理解した上で雇用する側も雇用される側も注意しなくてはなりません。
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3.二重派遣が発生する理由
次に二重派遣が発生する理由について解説します。
派遣会社：雇用する側が原因で発生する理由
派遣会社が原因で発生する理由として、「二重派遣になってしまうことを知らずに派遣した」、もしくは「事実を知っていた状態で派遣した」2つが挙げられます。知らずに派遣してしまった場合、すなわち派遣先が再派遣元として別の企業に派遣した場合は労働者からの明確な報告や証拠がないと発覚が難しいでしょう。
事実を知っていた状態で派遣した場合は明らかに違法であり、確実に罰則や行政処分を受ける可能性があります。もちろん、知らなかったような状態でも罰則や行政処分に該当する場合もあるため、大元の派遣会社は十分に注意しなくてはなりません。
再派遣元：再派遣する側が原因で発生する理由
再派遣元が原因で発生する理由として、再派遣元が法的な制限を知らなかった、もしくは一緒に働いている同僚などがグループ会社や子会社、もしくは別の企業であることを知らなかったことなどが挙げられます。
また、派遣されてきた人が派遣社員でなかったという認識で指示してしまう可能性も否めません。これらは現場と人事などによる調整がうまくいってないことで起こり得ることであり、再派遣元の現場の従業員やスタッフが状況に応じて対処してしまうことでも発生します。
再派遣先：派遣受け入れ側が原因で発生する理由
再派遣先が原因で発生する理由として、人事の担当者や現場の人間が何も知らない状態でも発生してしまうこと、そしてもう1つは人手不足などの要因で事実を知っていて受け入れてしまっていることが考えられます。
そもそも再派遣先が受け入れなければ二重派遣という考え方もありますが、労働人口の減少や業種ごとの人手不足の悩みを解消するためには仕方がないことかもしれません。ただし、法的には違法であるため別の方法で人手不足を解消する必要があります。
派遣社員：雇用される側が原因で発生する理由
派遣社員が原因で発生する理由として、1つ目は知らずに二重派遣になっていた、そしてもう一つは立場が弱いために派遣元や再派遣元の言うことを聞くしかなかったことが挙げられます。労働者側からすれば働かなければ生活が成り立たないため、十分にありえる理由です。
また、知らずにいた場合においても何の説明もないまま働かされてしまうような状況ですと回避することはできません。派遣社員、すなわち労働者側には基本的に罰則が適用されることはないものの、事実をした場合はやはりショックですし、事実を知っている状態で働き続けるのも心理的にあまりよろしくないでしょう。
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4.二重派遣で考えられるリスク・トラブル
次に二重派遣で考えられるリスク・トラブルについて解説します。
労働基準法違反による罰則や行政処分
二重派遣は労働基準法第6条「中間搾取の排除」に該当するため、「1年以下の懲役もしくは50万円以下の罰金」（労働基準法118条）が科せられます。中間搾取の排除の対象になるのは、派遣元から派遣された社員をさらに別の企業に派遣した「再派遣元の企業」です。再派遣元の企業が派遣会社としての許認可がない場合は後述する職業安定法違反にも該当します。
派遣社員と雇用関係にある派遣会社と、再派遣先、派遣社員に対しては基本的には罰則や行政処分はありません。ただし、派遣会社と再派遣先においては、事実を知っている状況であったり、悪質だったりする場合は何らかの行政処分が下る可能性も考えられます。
職業安定法違反による罰則や行政処分
二重派遣は職業安定法の第44条に該当し職業安定法違反にもなり、「1年以下の懲役又は100万円以下の罰金」（職業安定法第64条第10号）が科せられます。再派遣元と再派遣先の企業が罰則の対象となりますが、再派遣先が事実を知らなかった場合は罰則の対象とはなりません。
派遣社員と雇用関係にある派遣会社と派遣社員に対しては基本的には罰則や行政処分はありません。ただし労働基準法違反と同様に事実を知っている状態で常態化していたり、悪質だと分かっているのに加担していたりするような状態ですと、やはり何らかの行政処分が下される可能性があるでしょう。
社会的信用の失墜や取引の停止
社会的信用の失墜や取引の停止については、派遣元、再派遣元、再派遣先のどの企業もリスクになる可能性があります。特にニュースになってしまい全国的に流れてしまうことで、理由はどうあれ一般的な視聴者に対してイメージダウンになってしまうことは間違いありません。人材を必要とする企業も同様であり、わざわざニュースになった人材派遣会社や企業と関わり合わないようにする可能性もあるでしょう。
そのため、社会的信用の失墜に伴い取引の停止になってしまうことも考えられるため、事業活動そのものが傾いてしまうことも想定しておかなくてはなりません。慢性的な人材不足や利益のためであったとしても、二重派遣のリスクによって失うものが大きいとあらかじめ理解しておく必要があります。
同時に、どの立場の企業においても、二重派遣とならないように細心の注意を払い、違法性の高い形で人材を確保するのではなく、適法で安定的に人材を確保する方法を選ぶことが求められるでしょう。
損害賠償に発展する可能性も高い
二重派遣は様々なパターンが想定されるため、必ずしも派遣元、再派遣元、再派遣先が損害賠償を受ける可能性があるとは言えないものの、状況や立ち位置によって損害賠償に発展する可能性があります。少なくとも派遣社員として働いていた労働者は損害賠償を請求することは可能です。
派遣元も本来受け取るべきである報酬が得られないことに対する損害賠償、再派遣元や再発見先においても派遣したことと派遣を受け入れたことに対する損害賠償なども考えられます。また、事実を知った取引企業が何らかの被害を被った場合においても、損害賠償を請求される可能性はあるでしょう。
二重派遣は一時的に利益を得たり、現場の人手不足が解消されるとしても、やはりメリットは何一つないということです。
派遣社員が被る可能性のあるリスクやトラブル
派遣社員が被る可能性のあるリスクやトラブルとして、何の保証もないまま仕事を失う可能性があるリスク、二重派遣を行っていた企業に勤めていたこと自体が転職などでネガティブな評価になってしまうことがあげられます。もちろん、労働者である派遣社員は罰則や行政処分はないものの、風評被害による影響は皆無ではないということです。
弱い立場ではあるものの、労働者自身も自分の身を守るために二重派遣とならないように配慮しなくてはなりません。事実を知っているかどうか、もしくは知らなかったとしても、実際に働いてしまったことは職務経歴に残ってしまうということを労働者自身が理解しておく必要があるでしょう。
5.二重派遣のリスクやトラブルを未然に回避するための注意点
次に二重派遣のリスクやトラブルを未然に回避するための注意点について解説します。
派遣会社：雇用する側の注意点
派遣社員と直接雇用関係にある派遣会社においては、派遣先の企業について事前調査を入念に行うことが求められます。また、既存の取引先や顧客においても、時間の変化によって環境が変わってしまうこともあるため、定期的に派遣社員へのヒアリングなどは行うようにしましょう。同時に派遣社員がすぐに相談できる窓口や担当を設置しておき、知らなかったというような状況に陥らないように環境整備をすることが必要になります。
同時に、二重派遣になってしまうような状態に発展しそうな場合や発覚した場合、すぐに対処することで再派遣先となってしまう企業と正式な契約を結べる可能性があることも忘れてはなりません。しっかりと状況を把握しておくことで、ネガティブな要因となる二重派遣を未然に回避し、派遣会社としての利益や売上のアップにつながるという考え方も持っておきましょう。
再派遣元：再派遣する側の注意点
再派遣元となってしまう立場の企業においては、立場を利用して労働力を安易に割り振ってはいけないということを注意すべきです。別の企業に派遣するのはもってのほかですし、グループ企業や子会社に人材を融通するようなことも決してあってはいけません。
また、現場の判断などで意図せず再派遣元にならないように注意することも求められます。自分の会社のために派遣社員を派遣したつもりが、別の仕事をさせてしまっていたり、部門や部署の勝手な判断で別企業の業務を担わせたりしないように派遣社員であることを周知徹底するとともに、二重派遣になってしまうリスクなども理解してもらうことが大切です。
再派遣先：派遣受け入れ側の注意点
再派遣先においては、二重派遣になっていないかを十分に調査することが求められます。特に人材不足で現場が回っていないような状態ですと、何とか人手を入れることだけに注力してしまうため、とりあえずそれが揃えば良いという考え方にならないように注意しましょう。
派遣社員がどこの企業に所属しているのか、どこの派遣会社から手配されてきた人材であるのかを常に明確にすることが求められます。また、再派遣元と同様にグループ企業や子会社の仕事に従事させないように配慮する必要もあるでしょう。
何よりも人材不足とならないように企業の体質を変えていくことが重要とも言えます。二重派遣の根本的な原因は最終的に働いている場所に人手が少ないことが原因ですので、労働条件や職場環境の改善に取り組むことをおすすめします。
派遣社員：雇用される側の注意点
実際に業務を行う派遣社員の立場として、二重派遣の実態を理解しておきましょう。どんな形でも働ければ良い、生活のためという事情はあるかもしれませんが、二重派遣に加担してしまうことは、将来的なキャリア形成にネガティブな影響を与える可能性があるのでおすすめできません。たとえ派遣社員である労働者が何の罰則も行政処分もないとしてもです。
二重派遣になっている状態が確認できたら、まずは雇用関係にある派遣会社に報告をすること、自分自身の勝手な判断で業務を続けない勇気を持つことが大切です。同時に自分自身に指揮命令をしている人が、どこの企業の人なのか、どの立場なのかを把握することも求められます。
同時に再派遣先の人と友好的な関係を築いており、仲が良いとしても安易に業務を引き受けるようなことにも注意すべきです。職場環境や人間関係を気に入った場合は、二重派遣として働くのではなく、直接の雇用を目指して交渉をしてみることも検討してみてください。
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6.まとめ
今回は二重派遣に関する基礎知識、二重派遣とその他の契約の違い、二重派遣が発生する理由、二重派遣で考えられるリスク・トラブル、二重派遣のリスクやトラブルを未然に回避するための注意点についてお話しました。
二重派遣や再派遣は「知らなかった」では済まされず、罰則や行政処分が下されるということを前提としましょう。誰にもメリットがないということを理解し、派遣される側、派遣する側、派遣先のすべての立場において、違法性が明確であれば、すぐに対処し改善することが大切です。
特に法的な部分がよくわからなかったり、それぞれの立場において融通を利かせてしまったりすることで二重派遣になってしまうこともあります。思わぬリスクやトラブルを未然に防ぐためにも、その時の雰囲気だけで仕事を任せたり、任されたりするのではなく、派遣元の契約に基づいて、正しい派遣先で業務を行うこと、業務を行わせることに責任を持ちましょう。
最後までお読みいただきありがとうございました。
本記事が皆様にとって少しでもお役に立てますと幸いです。
